Att rekrytera nya medarbetare är både spännande och avgörande för ett företags framgång. Men när processen drivs internt – utan hjälp av ett rekryteringsföretag – är det lätt att underskatta hur komplext det faktiskt är. Många HR-avdelningar gör ett fantastiskt jobb, samtidigt är det inte ovanligt att chefer själva vill ta processen i egna händer. Men det finns fallgropar som kan påverka resultatet, och de är inte alltid självklara.
Vi som jobbar med rekrytering dagligen vet att det är mycket som händer bakom kulisserna. Och det är inte alltid så enkelt som det kanske verkar. Så, om du funderar på att rekrytera själv, här är några vanliga fallgropar du behöver hålla koll på – och våra bästa tips för att undvika dem!
1. CVt säger mycket – men långt ifrån allt
Visst, ett imponerande CV är trevligt att läsa. Men det säger inget om hur kandidaten kommer att fungera i just din organisation. Ett välformulerat personligt brev? Bra, men det är inte hela sanningen.
Här är det viktigt att du tar dig tid att se personen bortom CVt. En kandidat kan vara helt rätt för jobbet, men usel på att skriva CV. Det gäller därför att läsa mellan raderna för att inte missa guldkorn. Vi brukar också rekommendera att ta med en dark horse på nettolistan över kandidater att intervjua. Det kan t ex vara en kandidat med en okonventionell professionell bakgrund, men som vill byta inriktning på sin karriär. En sådan person brukar vara mycket hungrig på att leverera, även om kandidaten råkar vara ”äldre”.
2. Employer branding börjar i rekryteringsprocessen
Har du någon gång sökt ett jobb och aldrig fått ett svar? LinkedIn är full av arga inlägg som berättar om rekryteringsprocesser där man känner sig nonchalant behandlad. Det är en upplevelse som stannar kvar – och inte på ett bra sätt.
Hur du hanterar kandidater under rekryteringsprocessen är en viktig del av ditt företags employer brand. Det handlar inte bara om att vara trevlig mot de du intervjuar. Det handlar om alla kandidater, från första ansökan till avslagsbeskedet. Snabba återkopplingar, tydlig kommunikation och ett professionellt bemötande gör att även de som inte får jobbet går därifrån med en positiv bild av företaget. Och ja, det tar tid – men det är värt det.
3. Omedvetna bias – vi gillar folk som är som oss själva
Alla har vi våra favoritkandidater. Personen som gick samma utbildning som du, som hejar på samma fotbollslag, påminner om en härlig granne eller som bara känns "rätt". Problemet? Omedvetna fördomar kan göra att vi missar riktigt bra kandidater. Och det är inte heller det bästa för företaget.
Ett tips är att strukturera intervjufrågorna ordentligt och se till att du utgår från vad rollen faktiskt kräver – inte vad du personligen uppskattar. Ta gärna in fler i processen för att få ett mer objektivt beslut. Se bara till att de du tar med i beslutet är helt införstådda med hur behovspecifikationen ser ut och vad det är de ska bedöma.
Och om du vill eliminera bias helt (okej, nästan helt) kan tester som mäter relevanta kompetenser vara till hjälp.
4. Intervjuteknik – mer än att ställa frågor
Att intervjua är en konst i sig. Det handlar om mer än att bara läsa upp frågor från ett papper. När jag håller en intervju lyssnar jag inte bara på vad kandidaten säger – utan också på vad de inte säger. Kroppsspråk, tonfall och små pauser kan ge mycket information, även på ett bra sätt. Låt också intervjun få prägel av ett samtal, snarare än en utfrågning. Det ger dig en bättre känsla för kandidaten som person och samtidigt får kandidaten en känsla av dig som chef.
Följdfrågor är de verkligt intressanta frågorna. Om en kandidat berättar att hon/han har "implementerat en ny strategi/system", vet vi ju alla att det verkligen inte är en lätt uppgift. Spännande samtal uppstår nu med frågor som ”Oj, det låter som en utmaning. Och dessutom i en global organisation. Vilka kulturella skillnader var mest utmanande?” Eller ”Hur hanterade du de som inte ville vara med på tåget?” Vad gjorde du? Hur tänkte du? Vad blev resultatet? På så vis får du en tydligare bild av hur personen agerar i verkliga situationer.
5. Referenser är mer än en formalitet
Att hoppa över referenser eller bara ta dem lite snabbt på slutet? Inte en bra idé. En referensintervju är ett av de mest underskattade verktygen i en rekryteringsprocess.
Här är tricket att ställa konkreta frågor som är baserade på din behovspecifikation. "Hur var det att jobba med personen?" är för luddigt. Ställ istället liknande frågor som du använde i det strukturerade intervjuunderlaget och be om exempel på konkreta situationer.
En riktigt bra referensintervju visar både styrkor och potentiella utmaningar du kanske inte fått fram på annat sätt.
6. Tidspressen – din största fiende
Vi vet, rekrytering tar tid. Det är mycket som ska dokumenteras, intervjuanteckningar och beslutsunderlag. Och om du redan har fullt upp är det lätt att bli stressad och bara vilja "få det gjort". Men risken är stor att du nöjer dig med en kandidat som är "okej" istället för att vänta på den som är rätt.
Lösningen? Planera för hela processen innan du börjar. Sätt upp tydliga deadlines, men ge dig själv tillräckligt med tid för att göra ordentliga intervjuer och reflektioner. Boka också in övriga stakholders som ska intervjua kandidater på tidigt stadium. Om processen drar ut på tiden riskerar du annars att tappa en slutkandidat.
7. De bästa kandidaterna kanske inte söker jobb
Alla toppkandidater sitter inte och scannar jobbannonser. Många har redan andra jobb och behöver bli kontaktade för att ens överväga en ny roll.
Här är det lätt att missa guldkornen om du bara förlitar dig på ansökningar. Vi som jobbar med rekrytering har nätverk och metoder för att nå även de passiva kandidaterna – de som kanske inte visste att de ville byta jobb förrän vi ringde. Så använd ditt nätverk på LinkedIn för att hitta och kontakta passiva kandidater.
Så, vad är slutsatsen?
Att rekrytera själv kan absolut fungera, men det kräver tid, kunskap och en hel del erfarenhet för att göra det riktigt bra. Genom att vara medveten om fallgroparna och tänka till ett extra varv kan du göra processen smidigare och mer framgångsrik.
Och om du någon gång vill ha hjälp? Vi på Embedded Skills finns här som din partner, redo att stötta dig genom hela processen – från första annons till signerad anställning, eller enbart vissa delar
Hör av dig, vi pratar gärna rekrytering över en kopp kaffe!
